تغییر سازمانی

تغییر سازمانی

عوامل مختلفی در فرایند تغییرات سازمانی مورد بررسی قرار گرفته‌اند، اما نویسندگان مقاله بر این موضوع متمرکز شده‌اند که مدیران چه نگرشی نسبت به عوامل محیطی و تغییرات سازمانی دارند و این نگرش‌ها چگونه بر تصمیماتی که ایشان در مورد اقدام به تغییرات مختلف سازمانی اتخاذ می‌کنند، موثر است.
در این مقاله به بحث پیرامون تعریف تغییر سازمانی و چگونگی مدیریت و رهبری آن می‌پردازیم، در هر سازمانی تواناییهای بلقوه‌ای وجود دارد که می‌توان به نحو مطلوبی از آنها در جهت تغییر و ارتقای عملکرد سازمانی بهره برد.
در عصر کنونی ظرفیت تغییر سازمانی یک قابلیت سازمانی مهم و استراتژیک و منبعی برای مزیت رقابتی شناخته شده است متفکران استراتژیک سازمان‌ها باید از فرآیندها و بحران‌های روزانه فراتر رفته و توجه خود را بر توسعه ظرفیت سازمان برای پاسخگویی موثر به عدم اطمینان‌های محیطی معطوف دارند.
الگوی مورد استفاده برای ارزیابی تفکر استراتژیک، مدل پنج عنصر تفکر استراتژیک جین لیدکا و الگوی ارزیابی ظرفیت تغییر سازمانی، مدل هشت بعدی ویلیام جاج می‌باشد.
تحلیل‌های آماری نشان داد سازمان‌هایی که سطح تفکر استراتژیک بالاتری دارند، از ظرفیت تغییر سازمانی بالاتری نیز برخوردارند.
همچنین مشخص شد همبستگی مثبت و معنی‌داری میان هر یک از عناصر پنجگانه تفکر استراتژیک( دید سیستمی، تمرکز بر هدف، فرصت‌جویی هوشمندانه، تفکر در زمان و فرضیه محوری) و ظرفیت تغییر سازمانی وجود دارد.
مقاومت، به عنوان برآیند نیروهای فردی و سازمانی تعریف می‌شود که بهطور باثباتی هدایت می‌شود؛ بنابراین، مدیران استراتژیک سازمان ها، چنان رویکردی از مقاومت را تشریح می‌کنند تا چگونگی مقاومت افراد سازمانی را در برابر تغییرات سازمانی را کشف و راه‌‌هایی برای غلبه بر این مشکل اساسی سازمان دست یابند هنگامی که صحبت از مدیریت تغییر در سازمان میشود، باید دو مفهوم مرتبط با آنرا نیز در نظر گرفت که شامل خود تغییر و مدیریت پروژه هستند.
مدیریت تغییر در سازمان، فرایندها، ابزارها و تکنیک‌‌هایی هستند که افراد را هنگام تغییر به خوبی مدیریت می‌کنند تا نتایج مورد نیاز در کسب و کار بدست آید.
این تغییرات باید کمترین هزینه را برای سازمان به دنبال داشته و کارکنان در برابر آنها مقاومت نکنند و حتی کارایی شان به حداکثر برسد.

منبع : تغییر سازمانی

مدیریت دانش

مدیریت دانش

مدیریت دانش( Knowledge Managment –به اختصار KM) به مدیریت فرایندهای خلق، ذخیره و نگهداری و به اشتراک گذاردن دانش می‌پردازد؛ که به‌طور عمومی باید شامل شناسایی وضعیت موجود، تشخیص، وضوح نیازها و خواسته‌ها و بهبود فرایندهای مورد اثر باشد و به تبع آن پروژه‌های مدیریت دانش پروژه‌های بهبود بخشی هستند.
در این گونه پروژه‌های مدیریت دانش سه جنبه اصلی باید مد نظر باشد: اول مدیریت دانش شرایط عمومی در یک سازمان است( محیط فرهنگی و فرایندهای KM) دوم تهیه راهکارهایی برای فرایندها KM بین انسان‌ها و به صورت مستقیم یعنی ارتباطات.
( مانند نوارهای ویدیویی، آموزش، اسناد، وب‌گاه‌ها) به‌طور کلی مدیریت اطلاعات( IM ). به دلیل این که KM در چنین ابعادی تغییر می‌کند باید فعالیت‌های زیر را که به آن مربوط است در نظر داشته باشد.
امروزه سازمانها دریافته‏‌اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی‌تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد.
لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند.
مدیریت دانش، فرایند منظم یافتن، انتخاب کردن، سازماندهی، گزینش و ارایه دانش است که به سازمان کمک می‌کند تا بصیرت و درک لازم را از تجربه خود به دست آورد.
باید توجه داشت که مدیریت دانش امری پایان ناپذیر است که همواره سازمان را در تغییرات یاری می‌کند و نیازمند پشتیبانی و توجه دایمی استدر اقتصاد دانش محور، بویژه در صنایع جدید که رشد سریعی دارند، مدیریت دانش تاثیری مهم‌تر و مستقیم تری بر نوآوری دارد .
تراکم و کیفیت این رابطه از نظر رقابت، رشد، ایجاد شغل و کیفیت زندگی، نقش فزاینده‌ای بر سرمایه گذاری در تحقیق می‌گذارد.
در این میان، تدارک یک سیستم ارزیابی عملکرد منسجم به منظور پایش کارآیی و اثربخشی عملکرد مدیریت و تجاری سازی دانش میتواند نقش کلیدی و سازنده‌ای را در خط مشی گذاری تصمیم گیران و تصمیم سازان عرصه مدیریت دانش و همچنین سرمایه گزاران ایفا نماید.
در این مقاله سعی شده با کالبدشکافی ماهوی و شکلی در راستای شناسایی عناصر سازنده مدلهای ارزیابی مستخرج از تحقیقات قبلی در خارج از کشور و ایران، علاوه بر اینکه میخواهیم زاویه دید متفاوتی از منظر دانشگاه ها، سازمان‏‌‌های متولی امر تجاری سازی دانش و همچنین دولتها داشته باشیم؛ مروری نیز برنتایج تحقیقات انجام شده در سنوات گذشته مد نظر خواننده قرار گیرد.

منبع : مقاله مدیریت دانش

ارزشیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد

هدف از این مقاله آشنایی با ارزیابی عملکرد کارکنان، آثار مثبت و منفی آن در سازمان‏‌ها، انواع ارزشیابی و روشهای ارزشیابی کارکنان می‌باشد.
از طرفی آگاه سازی کارکنان از عملکرد خود، زمینه رشد و پیشرفت آنان را فراهم می‌کند و کارکنان در جهت بالا بردن کارایی سازمان می‌کوشند و اهداف خود را مقید به اهداف سازمان می‌کنند و همواره تلاش خواهند کرد، اما باید به این مسیله نیز توجه داشت که در سازمان‏‌ها اغلب از استعدادهای بالفعل کارکنان و رفتارهای ظاهری ارزیابی می‌شود در صورتیکه انسانها دارای استعدادهای بالقوه و رفتارهای غیر مشهود نیز می‌باشند که باید مورد توجه قرار گیرندو اگر به این امر توجه شود و ارزیابی درست و صحیح صورت گیرد سازمانها در رسیدن به اهداف خود موفق خواهند بود.
در میان روش‌های مختلف و متنوع ارزیابی عملکرد کارکنان، روش‌های مبتنی بر ارزیابی رفتارها، چشم‌اندازی جامع نسبت به توانایی‌ها، ویژگی‌های شغلی، رفتار و صلاحیت‌های افراد دارد.
در این مقاله به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد آنها تاثیر دارد؟ فرضیه اصلی این تحقیق «وجود رابطه معنی‌دار بین ارزیابی عملکرد به روش مقیاس مشاهده رفتار( BOS) و بهبود عملکرد» می‌باشد که به چهار فرضیه فرعی تقسیم شده است.
برای تعریف و بیان بهبود عملکرد نیز چهار شاخص «رضایت شغلی»، «تعهد سازمانی»، «عدم تمایل به ترک خدمت» و «گرایش به آموزش» در نظر گرفته شده است.
در جهان رقابتی امروز تنها سازمان‌‌هایی می‌توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.
یکی از منابع مهم سازمان، نیروی انسانی است.
از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی‏‌ها و ارتقا بهره وری و اثربخشی همچنین کشف توانایی‏‌‌های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در سازمان می‌باشد.

منبع : مقاله ارزشیابی عملکرد

ارزش ویژه برند

ارزش ویژه برند

یک برند قوی با ارزش ویژه مثبت، مزایای متعددی مانند حاشیه سودبالاتر، فرصت‏‌‌های تعمیم برند، اثربخشی ارتباطات قوی تر، ترجیح و قصدهای خرید بالاتر مصرف کننده دارد.
مطالعات و تحقیقات صورت گرفته در حوزه مدیریت برند، نقش و تاثیرات این شاخه از علم بازاریابی بر عملکرد، سطح سودآوری و ارزش کسب و کار برای ذینفعان را مورد تاکید قرار می‌دهد.
شرکت‏‌ها برای حفظ و ادامه بقای خود باید بر کسب مزیت‏‌‌های رقابتی و جلب رضایت هرچه بیشتر مصرف کنندگان جهت فروش و سهم بازار بیشتر تمرکز کنند.
یکی از ابزارهای راهبردی که موجب آسیب پذیری کمتر شرکت در مقابل فعالیت‏‌‌های رقابتی بازار و تعهد و تکرار مصرف می‌شود، ارزش ویژه برند است.
هدف این مقاله بررسی تاثیر ارزش ویژه برند بر پاسخ‏‌‌های مصرف کنندگان با استفاده از مدل بویل و مارتینز( ۲۰١۳) می‌باشد.
مقوله برندسازی و مدیریت برند امروزه طرفداران متعددی در دنیای بازاریابی دارد.
در بخش خدمات، برندها به عنوان راهی سریع برای شناسایی و متمایز ساختن خود و ایجاد تصویر در ذهن مشتریان هستند.
در میان ابعاد قابل لمس یک محصول یا خدمت، تصویر برند مهمترین چیزی است که اکثر استراتژی‌های بازاریابی معطوف به آن هستند و به برجسته کردن آن گرایش دارند.

منبع : ارزش ویژه برند

سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی

سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی

برنامه ریزی منابع سازمانی( Enterprise Resource Planning) که به اختصار ERP نامیده می‌شود، طیف وسیعی ازفعالیت‏‌‌های مختلفی را شامل می‌شود که هدف آن، گردآوری تمام داده‏‌ها و فرایندهای یک سازمان در یک سیستم واحد و درنهایت بهبود عملکرد سازمان می‌باشد.
سیستم‏‌‌های ERP براساس نوع، تلاش می‌کنند همه فعالیت‏‌‌های یک سازمان را تحت پوشش قرار دهند و به سازمان‏‌ها و شرکت‏‌ها کمک می‌نمایند تا فرایند دقیق برنامه ریزی کلیه منابع سازمان را در جهت کاهش هزینه و افزایش درآمد مدیریت نمایند.
در این مقاله با مرور مهمترین ادبیات موجود در این زمینه علاوه بر معرفی ویژگی هایمهم نرم افزار ERP و عوامل کلیدی موثر بر موفقیت پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی، امکان سنجی پیاده سازی این سیستم‏‌ها مورد بررسی قرار گرفته است.
در شرایط امروز سازمان‏‌ها برای رقابت در بازار جهانی نیازمند به بهره گیری از سیستم‏‌‌های برنامه ریزی منابع سازمان هستند تا بتوانند با یکپارچه کردن فعالیتهای خود از این مزیت رقابتی سود ببرند اما به دلیل پیچیدگی‏‌ها و هزینه‏‌‌های بالای پیاده سازی سیستم‏‌‌های برنامه ریزی منابع سازمان تجاری سازمانها کم کم به سوی پیاده سازی جایگزینی به نام سیستم‏‌‌های برنامه‏‌‌های منابع سازمان‏‌‌های متن باز حرکت می‌کنند البته این سیستم‏‌‌های متن باز بیشتر نماسب با سازمان‏‌‌های متوسط و کوچک هستند زیرا قیمت پایین تری دارند با سرعت بیشتری پیاده سازی شده و پیچیدگی‏‌‌های سیستم‏‌‌های برنامه ریزی منابع سازمان تجاری را نیز ندارند.
سیستم برنامه ریزی منابع سازمان( ERP) مستلزم استفاده از سیستم‏‌‌های اطلاعاتی پیچیده‌ای از لحاظ مدل و تکنولوژی است( Davenport,T.H.۲۰۰۰ ). کلمه ERP در اصل مخفف واژگانEnterprise Resource Planning یا سیستم برنامه ریزی منابع سازمان است که طیف وسیعی از فعالیت‏‌‌های مختلفی را که به بهبود عملکرد سازمان منتهی می‌شود، در بر دارد.
این سیستم یک سیستم میان وظیفه‌ای سازمان است که توسط مجموعه‏‌‌های یکپارچه بخش‏‌‌های نرم افزاری اداره شده و فرآیندهای اصلی درونی کسب وکار یک شرکت را پشتیبانی می‌کند( ابراین،١۳۸۷،ص۲١۸ ). ظرفیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان در یکپارچه کردن و اطلاعات حوزه‏‌‌های عملکردی مختلف از طریق یک پایگاه داده متمرکز داده، سبب شده تا صاحب نظران این سیستم‏‌ها را به عنوان پیش نیاز موفقیت در قرن بیست و یک معرفی کنند.

منبع : مقاله سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی